随着教育部本科职业教育改革进入快车道，全国许多试点的本科层次职业大学以高层次、高技能的“双高”人才为培养目标，积极探索适应国家发展战略和社会经济需求、又足以让本校发挥主体能动作用的育人途径。同时，这些学校又都面临着诸多问题，如新专业或专业群设置、“产教融合、校企合作”的人才培养模式的更新，教育教学水平的提升等等。这些问题的根本解决，取决于学校“双师型”教师队伍。

“双师型”教师培养的复杂性。“双师型”教师最简单的理解是专业知识与技术技能兼备的教师，既能动口，又能动手。理想的“双师型”教师有“双证书”、或“双职称”支撑，以凸显所具有的专业知识和技术技能。不过“双师型”教师的具体情形是复杂的，来自普通高校的高职教师通常理论素养远胜于职业的技术技能，要在短时间内具有熟练的本专业技术技能并不容易；具有一定职业技术技能的教师，要长期保持专业知识与相应的技术技能的吻合度也不容易，因为产业的技术技能紧跟社会需求，总在不断地创新发展中，学校教师的专业知识滞后于企业生产一线的技术技能是很正常的。况且有的高职院校的教师往往沉溺于自我的知识系统中，重理论而轻实践，也影响了自己成为一名优秀的“双师型”教师。这些无形导致了高职院校“双师型”教师队伍的结构性矛盾，“单一型”教师与“双师型”教师数量上不平衡，前者通常少于后者；具备的专业技术技能质量不高，这不能不引起重视。

“双师型”教师的制度性建设。高职院校要从自身发展的长远战略思考，把好教师准入关，在“双师”素质上做好文章。制定标准，加大引进的力度，是“双师型”教师队伍建设的捷径。在这一点上，引进教师时不仅关注普通高校，而且关注企业，在企业中招聘具有合格学历的、有三年以上一线工作经历的人员加盟学校的教师队伍。与此并行，应建立“双师型”教师的培训制度。在一定的时间、一定的地点，帮助没有专业技术技能的教师成长为“双师型”教师。培训上一般有两种做法，一是有条件的高职院校，可以成立职业教育培训中心，不断培训教师的职业技能。二是通过“产教融合、校企合作”，把学校专职教师送到企业“跟岗访学”“顶岗实践”，获得技术技能；让企业兼职教师参与学校的教学和管理等，提高彼此的教育教学能力、专业实践能力和相关素养。二者都应有制度保障，运用制度进行管理，如短期培训与长期培训、走出去培训与引进来培训等形式，构建多元的培训格局，使培训工作卓有成效。

“双师型”骨干教师和领军人物的培养。“双师型”教师有专职与兼职、个体建设与团队的多重建设，这方面高职院校与普通高校相似，只是高职院校的职业特性，使它具体建设的内涵与普通高校很不相同。高职院校在“双师型”教师队伍建设上，要做好顶层设计，分类设策，对不同的专业或专业群以及老、中、青三个层次的教师运用不同的培养方法，促进整个教师队伍水平和能力的全面提升。其中，应注意重点培养敢于创新、勇于实践的“双师型”骨干教师，让他们承担本专业的重任，起到承上启下的作用；培养“双师型”的专业领军人物，打造“国家工匠之师”。专业领军人物或者“国家工匠之师”需要把握专业或专业群的发展方向，建设善于协作而有工作效率的教师团队。应该注意的是，“双师型”骨干教师和领军人物的培养既在校园内，又在企业中，为他们提供能够在企业一线不断磨炼的条件，使他们的专业知识和职业技能始终在产业前沿，富有活力。高职院校“双师型”教师队伍中有这样的领军人物和骨干教师，才有可能建设高水平结构化的“双师型”创新团队。

“双师型”教师的考核评价。“双师型”教师队伍的建设，考核评价也是必要的一环，以此促进建设的良性发展。考核评价包括年度考核、项目考核、职称评聘等。在这里，破除传统的“五唯”是必然的要求，为此应客观制定考核评价标准，注重实事求是。考核评价既可与教师的年度考核有机地结合起来，也可单独进行。其中以《实施方案》要求的“将师德师风、工匠精神、技术技能和教育教学实绩作为职称评聘的主要依据”。这也应是年度考核、项目考核等的依据。学校要通过考核评价，让“双师型”教师具有严格自律的生活和工作习惯，乐于不断地更新自我的知识和技能，乐于积极热情地投入学校的教育教学中，乐于成为学校广大学生的榜样，以利在学校形成良好的教风和学风，形成良好的校园文化氛围，提升学校的办学内涵和社会地位。

高职院校培养“双高”人才，建构“双师型”教师的完整体系、培养更多更优秀的“双师型”教师任重道远，我们要不忘初心，牢记使命，奋发图强，以使学校前进的步履更坚实，更快地成为中国特色的高水平高职院校，更好地服务于国家和人民大众。

（作者：杨秀英 杨静 谢林，杨秀英系海南科技职业大学教授，杨静、谢林系海南科技职业大学副教授）